Заправо, ствар је јасна као поглед на Зугспитзе у сунчаном септембарском јутру: жене желе као мушкарци, посао са одговорношћу, праведну плату - и њихов приватни живот не мора да улази у канту. Ово су резултати студије ЦхроникуесДуВастеМонде из 2017. „Мој живот, мој посао и ја“, а многе друге студије то потврђују.

МНОГО ШТО!

Једнако је јасно: за овај самит вријеме и услови су управо савршени. Жене чине више од половине свих дипломираних студената, дигитализација чини рад мобилнијим и флексибилнијим, а компаније почињу схваћати да им хитно требају жене, посебно на руководећим позицијама, јер оне иначе неће бити конкурентне. Само са 15 до 20 процената жена у менаџменту може се видети значајан подстицај у иновацијама: то је резултат студије Техничког универзитета у Минхену.

Ипак, начин на који се иде горе као жвакаћа гума. Може ли заиста да је проценат жена у одборима немачких компанија од прошле године порастао за само један проценат - са 6,9 на 7,8 одсто? Ако би се наставило са овом стопом, ми би били једна трећина 2040. године. Разлика у платама између полова се смањује сличним лаганим темпом - са 21% јазом тренутно смо на трећем мјесту у Европи. И недељу дана са мање од 30 радних сати, које многе жене, али и све више и више мушкараца желе барем у фазама, изгледа да је у Немачкој још увек изводљиво само ако радите без класичне каријере: Само девет посто свих руководилаца ради за нас хонорарно. У Исланду је двоструко више.

Ништа се уопште не дешава?
Искусни планинари знају да постоји трик да се ослободе мотивационих рупа - да скрену поглед са падине и погледају доле. Јер онда схватите колико сте већ учинили. И како диван поглед изгледа одозго. Остатак пута изгледа као скакање дивокозе.

У ЦхроникуесДуВастеМонде смо одлучили: и ми ћемо то урадити. Зато што постоје компаније које озбиљно размишљају о томе како могу промовисати жене. Постављање амбициозних циљева, рад са жељом и креативношћу да би се дошло до њих - и на крају постизање опипљивих резултата. Хтели смо да нађемо те компаније. Зато смо тражили од ТЕРРИТОРИЈЕ Обухватити стручњаке за маркетинг у цијелој земљи како би попунили детаљан упитник. колико флексибилан и самоодређен можете радити са њима.

Учествовало је 157 компанија - од малих предузећа до компанија Дак. У већини ових компанија, промовисање жена је очигледно било важно питање већ неко вријеме. Јер оно што нас је изненадило: више од половине учесника студије је било у могућности да достигне вршне вредности од четири или пет звездица. Изнад свих компанија које су схватиле да жене нису једнаке женама и које стога подржавају индивидуалне професионалне идеје својих запослених, предњаче, каже водитељица истраживања Ана Фернандез-Мухл. Сада вам представљамо ове компаније и њихове идеје. Али где се ти укључиш? А где још има празнина?

1. УЖИВАЈТЕ ПОРОДИЦУ!

Већина наших учесника у студији има проблем са пријатељством у породици. 61 проценат је усвојио промоцију помирења посла и породице у изјави о мисији, а свака друга компанија сензибилише своје руководиоце за обуку. То можда има везе са јаком жељом, посебно млађе генерације, за више равнотеже између посла и живота. Али у многим породичним предузећима постоји и генерацијска промена, са све већим кћерима. Често су и саме мајке које желе да помире посао и децу. Дакле, они знају свакодневну рутину модерних родитеља боље од својих очева, које је жена често држала слободном.

Када је у питању компатибилност, флексибилност је оно што тражите

Што се компатибилности тиче, компаније које су учествовале у нашој студији се ослањају прије свега на флексибилност: скоро све нуде рад са непуним радним временом, кућни уред или поновни улазак са смањеним бројем сати током родитељског допуста. На многим мјестима можете обављати сабатске посјете, узимати неплаћени одмор у кратком року, бринути се о рођацима или дијелити посао с колегама. Више од сваког трећег учесника у студији има субвенционирану радну школу или плаћа бригу о дјеци. Што се тиче броја и учесталости понуда, ове компаније су често изнад просјека у Њемачкој.На пример, када је у питању матична канцеларија: 86% то омогућава својим запосленима, а само 39% у земљи.

Наравно, број понуда не говори ништа о томе како је атмосфера у породици погодна за породицу: да ли се запослени усуђују да искористе понуде - или се плаше губитака у каријери? Индикација да још има простора за побољшање чак и код посвећених компанија, може бити упадљиво кратак родитељски допуст очева у нашим испитаницима: 2,6 мјесеци - њемачки просјечни отац остаје код куће најмање 3,4 мјесеца. Да ли директни супервизори сигнализирају премало подршке овдје?

Компаније као што је Отто ГмбХ & Цо КГ показују да се ствари могу урадити и на другачији начин: овдје очеви дуже остају код куће у доби од четири мјесеца. Правична расподјела образовног рада, који жели 60 посто родитеља у Њемачкој, то је свакако више.

2. ВОДЕ У ВРЕМЕНУ ДЕЛА: С МАЛИМ ПРЕКРИВАЊЕМ?

Када је у питању водство са скраћеним радним временом, ситуација је слична: учесници студије показују велику преданост у понуди - у 87 посто предузећа, менаџери могу радити и мање од 80 посто. Али само један од седам руководилаца схвата ову могућност. Дакле, компаније су заиста изнад немачког просека; Колико би још било могуће, али можете видети учесника студије Тцхибо ГмбХ: Овде већ ради сваки други менаџер на пола радног времена.

Међутим, победници изненађења у погледу флексибилности су компаније са до 200 запослених - вероватно зато што могу најбоље да се изборе у борби за врхунске таленте у односу на велике корпорације. Упркос релативно малој радној снази и самим тим мање могућности за апсорбовање кадровског недостатка, готово сваки четврти посао руководства завршава се овде са смањеним бројем сати. За компаније са више од 2000 запослених, то је отприлике свака четрнаеста.

3. СВИ ИЗНАД ЈЕ ЧОВЈЕК (ИСПОД)

Недостатак флексибилности може бити један од разлога зашто још увијек има мало жена на менаџерским нивоима великих компанија; Чак и међу релативно преданим корпорацијама које су учествовале у нашој студији, ово је следеће: Иако је више од половине свих руководећих позиција у рукама жена са до 200 запослених, само једна од три компаније са више од 2.000 запослених , На нивоу највишег менаџмента, у овој фарми величине је чак 13% жена. Поређења ради, компаније са до 200 запослених чине 43%.

Међутим, велике компаније које су учествовале у нашој студији барем су препознале проблем: већина компанија са више од 2000 запослених учинила је промовисање жена са самонаметнутим квотама барем на папиру главни приоритет. У просјеку, један је усмјерен на 25% жена на различитим нивоима управљања. Имајући у виду висок проценат мушкараца у укупној радној снази ових предузећа - у просеку 59 процената - ово је прилично амбициозно.

Ове велике компаније такођер нуде врло често и посебно многе мјере које утиру пут женама - тренирање, на примјер, менторски програми, женске мреже или стандардизирани процеси примјене. Поред тога, расправе о платама се редовно одржавају у већини њих, чак и без захтева запослених. Пошто је многим женама тешко активно тражити више новца, то може бити изузетно корисно за затварање разлика у плаћама - на свим нивоима хијерархије.

Потенцијал жена старијих од 50 година тешко се користи

4. НЕ ЗАБОРАВИТЕ ДЕЧКЕ И СТАРИЈЕ!

Нажалост, двије групе жена и даље остају иза себе од скоро свих компанија: младих професионалаца и жена преко 50 година.

Само једанаест посто учесника у студији нуди посебне мјере подршке женама које почињу. Заправо једва разумљива, али овде би била шанса да се изгради рано на скупу женских талената. Чињеница да су жене између 50 и 59 година посебно важне у поређењу са другим старосним групама - као и мушкарци истог узраста - био је кључни налаз у студији ЦхроникуесДуВастеМонде за 2017. Али чак и овде, компаније једва користе сопствени потенцијал: само једна од четири Компаније учеснице нуде обуку за запослене преко 50 година. И нису увијек усмјерене управо на жене - што би имало смисла због различитих биографија жена и мушкараца у овом узрасту.

Узбудљив приступ промовисању младих и старијих жена заједно могу бити међугенерацијски тандем модели, као што су они које нуди САП: Старији и млађи запосленици чине водећи тим и уче једни од других.

Најбољи послодавци за жене

1 од 3

Најбољи послодавци за жене - удио жена на менаџерском нивоу

© ТЕРРИТОРИ Ембраце 2 од 3

Најбољи послодавци за жене - удио извршног особља са скраћеним радним временом

© ТЕРРИТОРИ Ембраце 3 оф 3

Најбољи послодавци за жене - Мјере за промоцију жена

© ТЕРРИТОРИ Ембраце Поново погледајте Нина Нееф: Живо графичко снимање на симпозијуму ЦхроникуесДуВастеМонде Ацадеми

КАКО СМО СТУДИРАЛИ

Између марта и јуна 2018. године, ЦхроникуесДуВастеМонде удружио се са ТЕРИТОРИЈОМ Обухватио је маркетиншке стручњаке за особље како би одредио "најбоље жене за жене"
Контактирано је 15 000 компанија и позвано да попуне онлине упитник са 58 питања за нас у самопроцјени.

Питања су постављена у пет области које сматрамо важним у промоцији жена: мјере за усклађивање рада и породичног живота, флексибилност у раду, помоћ при уласку у каријеру, каријеру у топ менаџменту и важност промовирања жена у компанији. Ограничења по површини постављена су на садржајној основи, што је одредило који резултат је компанија постигла у подручју (могуће између једне и пет бодова). Укупна оцјена (могуће између једне и пет звјездица) је заокружен просјек ових пет бодова.

157 компанија је пратило наш позив и испунило упитник:

НАЈБОЉИ ЗАПОСЛЕНИЦИ ЗА ЖЕНЕ

Ових 91 компанија добило је највише оцјене од четири или пет звјездица у евалуацији нашег упитника

1 од 5

Преко 10.000 и 2.001 до 10.000 запослених

© ЦхроникуесДуВастеМонде 2 од 5

2.001 до 10.000 запослених

© ЦхроникуесДуВастеМонде 3 од 5

200 до 2.000 запослених

© ЦхроникуесДуВастеМонде 4 од 5

200 до 2.000 запослених

© ЦхроникуесДуВастеМонде 5 од 5

Под 200 запослених

© ЦхроникуесДуВастеМонде Поново погледајте Нина Нееф: Живо графичко снимање на симпозијуму ЦхроникуесДуВастеМонде Ацадеми

The Vietnam War: Reasons for Failure - Why the U.S. Lost (Може 2024).