Колеге: Суочавање са кочницама у тиму
Можете бирати пријатеље, колеге не. И то је велика предност. На крају крајева, најбоље идеје долазе када се различити ликови састају у тиму. Када се искуства и гледишта разликују. Када су перспективе различите и вредности се међусобно надмећу. С једне стране. С друге стране, управо те разлике изазивају конфликте у послу: Око двије трећине свих спорова, процјењују тренер и супервизор Франз Вилл, контролирају емоције. Јер неко жели да се профилира на рачун колега, јер се осећања масовно крше, мада су наводно прилично чињенично дискутована. Прави разлог за њихов спор углавном нису свјесни колега. Зато што овакви сукоби често постају тајни дуго времена. И пре него што отворено изађу, сада могу да парализују рад целих одељења.
Довољан разлог да се укључим. Не само као шеф. Посебно као колега. Уосталом, знате да је тим најбоље кочити. Франз Вилл: "Покушајте да се суосјећате с тим људима, запитајте се зашто јесу, а онда готово увијек можете пронаћи рјешење."
Зависници Хармоније
Јако сте љубазни и корисни? и скоро увек су жене. Пречесто, они се препуштају акцији и, поред свог посла, преузимају преурањене посебне задатке, али се ријетко могу придржавати именовања, упркос њиховим најбољим намјерама. Има ли спорова? и оне између колега? они су ужас. Они више воле да се повуку на дипломатску позицију и као таква.
Сукоб-срамежљиви људи не могу рећи не и не извући границе. Радије обећавају нешто што не могу. Тако стварају невоље и онемогућавају глатки тимски рад. Објасните тим колегама шта заправо раде са својим несебичним понашањем у другима. И предложите како би задаци у тиму могли бити праведно распоређени у будућности. То би дало овисницима Хармоније јасну структуру, коју очигледно очајнички треба. Успут, многи супервизори не маре како организује тим. Главна ствар је да је посао завршен. И на време.
Блокатори
"Ми већ знамо", "Није практично", "Превише скупо", "Увек смо то радили". Обично су искусни, већ помало старији колеге, који од самог почетка разбијају нове идеје, паушално, без контроле и без икакве расправе. Често не примећују да спречавају важне иновације.
Иза отпора многих блокера стоји страх од конкуренције, страх од губитка признања које су стекли током година у оквиру свог одељења. Други разлог: можда мислите да се ваше професионалне квалификације доводе у питање. Да би заштитили своје самопоштовање, они младима стога објашњавају неспособност за неспособност. Али да ли ви само желите да гледате како се обећавајуће идеје губе? Стога, као колега, требали бисте предложити компромис другима у тиму, на примјер, када је ријеч о промјени радних токова: Договорите се за двомјесечни пробни период с иновацијама. Млади запослени у почетку би били интегрисани са својим сугестијама, старији их не би сматрали опасношћу од самог почетка, конфликт би се засад демонтирао. Тако да свакако можете да убедите млађе колеге да понекад питају старије о свом искуству на послу. Зато што се често може успоставити однос кроз предмет? наравно под условом да постоји прави интерес.
Лењаци
Ујутро редовно долазе касно, увече одлазе на време, а када су на дужности у кући, често се враћају само неколико сати касније. Ако се задаци дистрибуирају, они се држе у позадини. Једино до чега јој је стало је њено слободно време.
Врло мало људи је природно лењ, већина их је постала само током година. Понекад зато што нико није обраћао пажњу на њихов рад, понекад зато што њихове идеје нису прихваћене или очекивани пораст није успео. Резултат: унутрашњи прекид, освета? и сервис по прописима. Разговарајте са тим колегама о њиховом непоштеном понашању. На пример, натерајте их да схвате да више нисте спремни да обавите свој посао. Али избегавајте подизање финансијске или друге штете за компанију. То је искључива одговорност надређених. А коме треба да идете када лењи колеге успоравају тим заувек? али само ако можете доказати њихов немар.
Немилосрдан
Ви сте један од оних људи који стално размишљају о томе како се ствари могу побољшати и који одмах имплементирају своје идеје. Без претходног разговора са колегама. И то је проблем: Сада све не иде брже и глаткије, него хаос избија. Нико више не проналази свој пут, нико не проналази оно што тражи? бар не без помоћи тих колега.
Вероватно је то добро само ако реструктурирају радно место у складу са својим идејама. Али добро намјењено је често супротно од тога да се ради добро. Кардинална грешка непромишљеног: Они не могу да се саосећају са другим људима и стога аутоматски претпостављају да њихове колеге имају исте потребе као и оне. Али они такође могу реорганизовати ствари и процесе тако да свако мора да их пита и тако учврсти своју его-важну позицију. Без обзира на то који је мотив овог понашања - са примедбама тешко да овде ништа не можете постићи. Много смисленија је нека врста двоструке стратегије: изричито похвалите посвећеност ових колега, али истовремено истичите проблеме који се изнова и изнова појављују у тиму кроз превише спонтане промјене.
Неспособни
Они ретко раде свој посао, и ако је тако, често су мањкави. Радећи неочекивано тешкоће, они се могу носити са ситуацијама у којима морају дјеловати врло флексибилно и независно. Ако праве грешке, нерадо их признају.
Можда су те колеге у приватној кризи. Или су заправо преплављени задатком? то би био проблем који тешко може помоћи чак и са најбољим намјерама. Понекад чак ни претпостављени не знају излаз. На крају крајева, запослени се не могу увијек пренијети, а није могуће пронаћи једноставније задатке у сваком одјелу. Међутим, неспособни можда нису добро обучени за свој посао. То онда може бити најбржи начин да се ријешите циљане обуке.
Неспоразуми
Они постоје у свакој компанији и скоро у сваком одјелу: колеге који невољко упозоравају на потенцијалне проблеме са сваким новим пројектом. Са песимистичким изразима као што је "Време је прекратко" и "То ионако не функционише" сије сумње у тим и парализују? углавном ненамерно? не само ентузијазам њихових колега, већ и њихова посвећеност.
Са таквим приговорима, мислиоци често желе да сакрију страх од тога да нису у стању да се баве послом. Они се осећају несигурно, немају самопоштовања и покушавају да минимизирају очекивања својих колега. Превентивна, да тако кажем. Најбоље од свега, бавите се аргументима у садржају, питајте за разлоге за то? и истовремено тражити од таквих тимова кочнице за сугестије о томе како они мисле да би се проблеми могли ријешити. На овај начин, чак би могла успети да дугорочно трансформише де-структивни став у конструктиван.
Тхе аутхоритарианс
Нико их није овластио да то учине. Ипак, они воде у тиму као апсолутне детерминанте. Ви сами одлучујете без питања: датум сљедећег састанка, о чему се расправља, како предстојећи задаци морају бити обављени. Ко је контрадикторан, се смањује по обиму.
Такве колеге или претјерано самопоштовање? или њихов неразвијени его. Пошто нису у миру са собом, они бар желе да ствари разјасне другима. Али за то им треба снага. А ако то није утврђено уговором о раду, онда они само дјелују као да су често. Јер нико у тиму се не усуђује да иде са њима стално на курс конфронтације. Или зато што нико нема довољно жеље и времена за дуге расправе. Стога, не покушавајте чак и да убедите ауторитарце у корист једнаког тимског рада. Боље да кажете шефу да има заменика у последње време. Јер она сигурно не зна ништа о томе ...
Савет стручњака: Франз Вилл, тренер и супервизор у Минхену; Аутор књиге "Шта успорава мој тим? 20 ситуација и њихових решења" (Белтз, 12 евра)
